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绩效管理体系建设

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  1. 战略指引缺失：绩效管理体系未能将企业战略目标层层分解传递到具体岗位，难以发挥绩效管理的战略牵引功能；
  2. 考核内容不合理：指标设计不科学、指标无关联、权重不合理，无法体现工作重点
  3. 考核流于形式：绩效考核流于形式，“搞平均主义”、“大锅饭”、“轮流坐庄”现象盛行，员工抱怨有付出、没收获；
  4. 未形成闭环管理： “重考核、轻管理”，绩效计划沟通不足、绩效辅导缺失、绩效结果仅用于奖金分配，难以形成良性绩效文化，员工抵触情绪严重；
  5. 缺失绩效改进：缺乏绩效差距界定、原因分析、改进策略制定与改进计划实施与跟踪，无法实现绩效的真正提升。

  1. 从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面进行优化；
  2. 协助企业根据发展战略和年度工作重点构建关键指标体系，并且以实现组织绩效目标为前提，按照系统规划、设计与实施的原则，以组织绩效指标作为员工绩效指标分解设置的依据，员工绩效目标支撑所在部门绩效目标实现。
  3. 以员工岗位、部门职责为基础，将组织绩效指标科学地分解到部门、岗位。
  4. 细化内容：包含绩效考核原则、绩效考核指标设计、绩效考核标准设定、绩效改进与绩效管理流程设计。
  1. 保障战略目标落地，促进各部门和员工共同向企业经营目标努力，有效形成组织合力，最终将企业战略目标分解落地；
  2. 设计科学、合理的考核内容，突出工作重点，一方面为员工指明努力方向，指导员工聚焦重点工作任务；另一方面提高绩效考核实施的可操作性，提高绩效考核结果的公信力。
  3. 强化薪酬与绩效结果紧密挂钩，薪酬充分体现绩效表现差异，薪酬兑现跟随绩效结果动态调整，强化薪酬绩效的激励约束作用。
  4. 推动绩效不断改进，基于绩效差距制定改进策略和实施计划，督促员工主动尽职尽责，指导员工持续改善提升工作绩效，形成良性的绩效管理循环，打造良性的绩效文化。
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