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薪酬管理体系建设

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  1. 薪酬策略与战略脱节：薪酬策略与企业战略要求脱节，未能向促进战略实现的关键岗位倾斜薪酬；
  2. 市场竞争性缺乏：整体薪酬水平与同行业、同地区企业差距较大，人才竞争过程中无法吸引优秀人才
  3. 内部公平性不足：企业内部薪酬待遇没有体现岗位价值贡献，干多干少一个样，无法拉开内部薪酬差距，内部不公平；
  4. 定薪调薪依据不健全：企业定薪调薪缺乏客观的评价依据，影响员工满意度；

  1. 在满足企业财务支付能力要求的前提下，通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计：
  2. 实现薪酬分配的内部公平与外部公平；
  3. 实现个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配；
  4. 实现个人薪酬与绩效相匹配；
  5. 实现薪酬总额与企业效益相匹配；
  6. 实现“以岗定薪，岗变薪变”、“薪酬绩效挂钩，能增能减”。
  7. 细分内容：包括组织职位体系分析、薪酬回归曲线分析与薪酬体系调整设计、福利管理等。

  1. 指导企业加强薪酬资源向关键核心岗位倾斜，优化薪酬资源分配，帮助企业有效管控薪酬成本；
  2. 提升企业薪酬外部竞争优势，帮助企业吸引外部优秀人才和保留内部骨干人才；
  3. 优化薪酬结构，加强薪酬与绩效挂钩，拉开绩效优劣的薪酬差距，充分体现绩效激励约束效果，提高内部公平性；
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