岗位胜任力测评注意事项

岗位胜任力测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。对选拔任用性评价而言，测评的突出效能是在确定的内容范围内发现和诊断缺陷和不足，不是确定最优。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。

在岗位胜任力测评使用的过程中，本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行骨架，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。

注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。

在传统的测评中，人们一般只重视考察员工的知识、技能，然而这些都是外显的、可见的，都是易于改进与发展的，所以培训是最经济有效的方式。核心的动机和特质处于最内层，难于评估和改进，所以它才是最有选拔意义和经济价值的。据伯特咨询在2006年做过的一些研究显示，自我认知处于知识技能与核心动机、特质之间，如自信的树立，虽然需要较多的时间，并需要克服不少困难，但它可以通过培训、心理引导或曾经有过的成功经历来改善。

事实上，企业应当选拔具有适当核心动机和特质的胜任者，然后教给他们特定岗位所需的知识和技能。在复杂的职业中，胜任力在测评优秀绩效方面比任务相关的技能、智力或学业等级分数更重要，这一事实尤其体现在高层次的技术、市场和管理岗位，每个人都具有相同或类似的表层特征，但在这些工作岗位上区分绩效优秀的要素应当是动机、人际关系和政治才能，这些都属于胜任力。对于这些岗位来说，对员工进行基于胜任力的评价，选择具备相关素质的员工最具有高投资效益。

基于胜任力的员工评价的主要优点在于，它是一种不受被访谈者的经验影响的方法，相对于其他方法，其操作性、规范性较强，从而可以对被测评者进行更加公正合理有效的测评。